Meer culturele diversiteit aan de top
Er is steeds meer aandacht voor de gelijke positie van mannen en vrouwen binnen organisaties. Maar als het gaat om de culturele diversiteit aan de top is er nog ruimte voor verbetering. Vooral als het management een afspiegeling wil zijn van de werkvloer.
De Tweede Kamer viert dit jaar op feestelijke wijze het honderdjarige bestaan van het algemeen kiesrecht in Nederland. Sinds 1919 mogen naast mannen ook vrouwen een stem uitbrengen voor het parlement. Vorig jaar stelde de Tweede Kamer hiervoor een speciale werkgroep in, die het jubileum een jaar lang in de schijnwerpers zet. Door het hele land zijn er exposities, debatten en andere feestelijke activiteiten. In het Kamergebouw is bovendien een nieuw kunstwerk geplaatst: een bronzen buste van Suze Groeneweg, de eerste vrouw in de Kamer. Het voorlopige hoogtepunt van de feestelijkheden vond plaats op 9 mei, de datum waarop het algemene kiesrecht precies de honderdste verjaardag vierde.
In dezelfde maand dat het vrouwenkiesrecht zo nadrukkelijk op de parlementaire agenda stond, maakte pensioenuitvoerder APG bekend de loonkloof tussen mannen en vrouwen te gaan dichten. Ruim 125 vrouwelijke werknemers, van wie is vastgesteld dat ze zonder verklaarbare redenen minder verdienen dan hun mannelijke collega's, krijgen een salarisverhoging. Daarmee worden ze voortaan op hetzelfde niveau beloond als mannelijke werknemers met een vergelijkbare functie, leeftijd en ervaring. Inmiddels hebben ook telecombedrijf KPN en verzekeraar Aegon aangekondigd om de zogenoemde gender pay gap onder de loep te nemen. De vakbonden en organisaties, zoals Women Inc., reageren verheugd op de plannen.
Het algemene kiesrecht en de gelijke beloning van mannen en vrouwen zijn natuurlijk mooie resultaten waar we best eens bij mogen stilstaan. Tegelijkertijd is het een beetje raar om in een feeststemming te zijn over een situatie die na jarenlang verkeerd te zijn geweest eindelijk wordt recht gezet. Bij Facilicom Group is de gelijke beloning van mannen en vrouwen de staande praktijk. Sterker nog, salarisverschillen tussen verschillende genders zijn nooit een issue geweest. Het gros van onze medewerkers werkt op basis van cao's, die uitgaan van gelijke beloningen voor mannen en vrouwen in dezelfde functies. Ook op managementniveau maken we geen onderscheid.
Door de discussies over gender equality zijn we misschien wel eens geneigd om het belang van culturele diversiteit uit het oog te verliezen. Dat geldt ook voor Facilicom Group, zal ik direct bekennen. Binnen Facilicom Group werken mensen van negentig verschillende nationaliteiten. Toch zijn de veertig managers in de bovenste lagen van de organisatie overwegend (en onbedoeld) van Westerse origine.
Het gebrek aan culturele diversiteit aan de top is een issue voor de hele BV Nederland. De laatste jaren is er sterk ingezet op gendergelijkheid. Het wetenschappelijke onderzoek over diversiteit binnen organisaties, dat aantoont dat organisaties met een juiste mix van mannen en vrouwen tot betere besluiten komen en daardoor gewoon beter presteren, heeft daarbij zeker een rol gespeeld. Over de positieve effecten van een rijke culturele diversiteit bestaan dergelijke studies bij mijn weten (nog!) niet. Dat is natuurlijk helemaal geen reden om het onderwerp links te laten liggen. Zoals Mariëtte Hamer van de SER eerder dit jaar stelde: de boardroom hoort een afspiegeling te zijn van de samenleving. Voor Facilicom geldt dat het management, meer dan nu het geval is, een afspiegeling wil zijn van onze diverse werkvloer. Op die manier herkennen uitvoerende medewerkers zich beter in het hogere management, wat bijdraagt aan het draagvlak voor de besluitvorming die daar plaatsvindt.
De afgelopen jaren hebben we binnen Facilicom Group nadrukkelijk gestuurd op meer vrouwen aan de top. Met succes. In de concerndirectie zijn twee van de drie leden vrouw. In de directieraad zitten we met vier vrouwen en vijf mannen ruim boven het wettelijke quotum. Onze ambitie is nu om aan de managementtafels ook de culturele diversiteit te vergroten. Daar zetten wij op in en nemen we concrete maatregelen voor, bijvoorbeeld bij traineeships. Wat ons betreft mag de BV Nederland zich er ook best wat drukker om maken. Naast vrouwen aan de top is het nu zaak om ruim baan te maken voor de talenten en toppers met een – van origine – niet-Nederlandse achternaam.
